Firmy

Według jakich kryteriów powinna być zrealizowana ocena pracownika?

Ocena pracownika jest bardzo ważna w każdej firmie. Kluczowe jest jednak to, aby była prowadzona według jasnych i znanych mu kryteriów.

 

Oceniający pracę zatrudnionych osób powinni postępować według obiektywnych, jednolitych i znanych w firmie kryteriów. Jednocześnie stawiane pracownikom wymagania muszą być możliwe do zrealizowania.

Jaka powinna być idealna ocena pracownika?

Człowiek z natury nie lubi być sprawdzany, a tym bardziej krytykowany czy karany. W wielu środowiskach ocena pracownika budzi skrajne emocje wśród zatrudnionych. Nierzadko uważają oni, że nie są sprawiedliwie oceniani, co w konsekwencji może prowadzić np. do obniżenia im premii. Podobnych sytuacji jest znacznie więcej. By ich uniknąć, pracodawcy powinni dobrze zaplanować ocenę pracowniczą, która musi być:

  • obiektywna i sprawiedliwa pracodawca nie może oceniać pracowników uznaniowo czy jedynie według własnych preferencji, powinien natomiast ustalić katalog jasnych zasad oceny czynności wykonywanych przez pracowników,
  • przejrzysta pracodawca przed przystąpieniem do oceny powinien sformułować katalog nakazów, zakazów, reguł postępowania, według których pracownicy mają wykonywać dane zadania, oraz określić, co zostanie zweryfikowane podczas kontroli (np. wyliczenie zwrotu klientowi według wzoru, napisanie pism do klienta według określonego standardu, przeprowadzenie rozmowy z pracownikiem według danego schematu),
  • jawna pracodawca powinien udostępniać pracownikom arkusze z przeprowadzonej przez siebie kontroli, z których jasno będzie wynikało, jakie zadanie zostało skontrolowane, jakie zidentyfikowano nieprawidłowości, w jakim stopniu i dlaczego obniżono wynik oceny pracowniczej.

Co należy uwzględniać przy ocenie pracowniczej?

Właściwa ocena pracownicza powinna być prowadzona według pięciu kryteriów. W jej trakcie należy więc zbadać:

  • jakość pracy zatrudnionych, a więc to, czy pracownik działa spójnie, zgodnie z obowiązującymi go procedurami, czy jest dokładny (np. sprawdzanie poprawności merytorycznej i edytorskiej pisanych przez niego tekstów do klienta),
  • efektywność pracy zatrudnionych (czy pracownik wykonuje powierzone mu zadania w danej jednostce czasu, np. czy rozpatruje cztery reklamacje klienta w dwie godziny),
  • terminowość, poprawność pracy (czy pracownik wykonał zadania w wyznaczonym mu terminie),
  • zasadność ewentualnych skarg na pracownika (czy składane przez klientów skargi są uzasadnione),
  • ocena bezpośredniego przełożonego (ustalenie, jaką opinię wystawia pracownikowi szef za np. dany miesiąc).

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *